Diversität & Inklusion am Arbeitsplatz
Unsere Gesellschaft wird immer vielfältiger, das zeigt sich auch am Arbeitsplatz. Unternehmen und Präventivfachkräfte stehen vor der Herausforderung, entsprechende betriebliche Strategien und Leitlinien zu entwickeln, um Vorurteile und Diskriminierung aktiv und nachhaltig zu bekämpfen und so faire Arbeitsbedingungen sowie Chancengleichheit für alle Beschäftigten zu schaffen.
Was versteht man unter Diversität?
Diversität bezieht sich auf die Vielfalt der Menschen in Bezug auf ihre individuellen Merkmale und Hintergründe wie Geschlecht und sexuelle Orientierung, Alter, Herkunft, Religion und mögliche gesundheitliche Beeinträchtigungen.
Vor allem jüngere Arbeitnehmer:innen und Berufseinsteiger:innen erwarten eine vielfältige und inklusive Unternehmenswelt und fordern diese aktiv ein. Durch die Anhebung des Pensionsalters verbleiben viele Arbeitnehmer:innen länger in der Erwerbstätigkeit so sind z.B. Frauen ab 50 + die am schnellsten wachsende Altersgruppe in der Erwerbstätigkeit. Ein diversitätssensibler ArbeitnehmerInnenschutz kann dem Fachkräftemangel in vielen Branchen entgegenwirken und oft den entscheidenden Faktor bei der Arbeitgeber:innenwahl ausmachen.
Die Arbeitgeber:innen haben durch ASchG § 6 (1) die Verpflichtung auf Konstitution, Körperkräfte (ggf. körperliche Einschränkungen), Alter und Qualifikation ihrer Arbeitnehmer:innen Rücksicht zu nehmen.
Individuelle Fähigkeiten und Ressourcen
Als Voraussetzung gilt das Hinterfragen und Aufbrechen von stereotypen Annahmen, Vorurteilen und klassischen Rollenzuweisungen wie zum Beispiel, Frauen seien sozial kompetenter, ältere Mitarbeiter:innen seien mit digitalen Technologien überfordert oder jüngere Beschäftigte flexibler. Gemeinsamkeit mit bewusster Wahrnehmung und Wertschätzung von Unterschieden steht im Vordergrund. Nicht mögliche Defizite, sondern individuelle Fähigkeiten und Ressource der Beschäftigten stehen im Fokus und werden bei betrieblichen Entscheidungen und in der Präventionsarbeit berücksichtigt. Je vielfältiger eine Belegschaft ist, desto wichtiger sind individuelle Angebote der Gesundheitsförderung und Prävention.
Chancengleichheit und Chancenausgleich
Eine nachhaltige Umsetzung von Diversität und Inklusion erfordert geeignete Rahmenbedingungen bzw. ein Diversitäts-Management, um eine gleichberechtigte Teilhabe aller Beschäftigten am Arbeitsleben zu ermöglichen. Es geht um Chancengleichheit, aber auch um Chancenausgleich (korrektive Gerechtigkeit).
Dimensionen der Diversität und ihre Bedeutung für die Arbeitswelt
Mit dem 4-stufigen Modell „The Four Layers of Diversity“ lassen sich Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Beschäftigten eines Unternehmens veranschaulichen.
Tipp: Die Durchführung einer Altersstrukturanalyse ermöglicht es, den Ist-Stand der Altersverteilung im Betrieb zu erheben, betriebsspezifischen Handlungsbedarf zu erkennen und passgenaue Maßnahmen für alternsgerechtes Arbeiten zu setzen. Als Tool dafür bietet sich zum Beispiel der AUVA Altersstrukturcheck an.
Charta der Vielfalt
„Seit 2010 besteht die Charta der Vielfalt als gemeinsame Initiative der Wirtschaftskammern Österreich und Wien. Diese Initiative soll zur Förderung der Wertschätzung gegenüber allen Mitgliedern der Gesellschaft – unabhängig von Geschlecht, Lebensalter, Herkunft und Hautfarbe, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität, Religion und Weltanschauung sowie körperlicher Behinderung oder geistiger Beeinträchtigung beitragen. Die Charta der Vielfalt ist ein öffentliches, freiwilliges Bekenntnis. Sie basiert auf der Erkenntnis, dass Vielfalt ein Wesensmerkmal Europas ist – seiner Geschichte ebenso wie seiner Gesellschaft. Und sie sieht und schätzt die Vorteile und Chancen, die diese Vielfalt bietet.“ (WKO)
Vielfalt bei Arbeitsplatzevaluierung
und Maßnahmensetzung mitdenken:
Am Anfang steht die Bestandsaufnahme:
Wie vielfältig ist die Belegschaft
Welche Dimensionen stehen im Vordergrund?
Einige Beispiele:
Einbeziehung von Gender- und Diversity-Aspekten in Arbeitsorganisation und Gefahrenevaluierung
Auch die Rollenbilder von Kunden:Kundinnen sind miteinzubeziehen.
So sind etwa Männer im Handel weniger Belastungen ausgesetzt als Frauen, weil ihnen mehr Respekt entgegengebracht wird, da seitens der Kunden:Kundinnen häufig vermutet wird, dass der Mann eine Führungsposition innehat. Hingegen kämpfen männliche Kindergartenpädagogen oft mit dem Vorurteil, nicht „männlich“ genug zu sein.
Persönliche Schutzausrüstung (PSA) – zum Beispiel
Sicherheit und Geschlechtergerechtigkeit bei Feuerwehrschutzbekleidung:
Die Bekleidung passt Frauen oft schlechter, da etwa die Jacken über der Hüfte nicht schließen und Hosen insgesamt zu lang sind (Orientierung an Kleidergrößen für Männer). In einer Studie aus Deutschland wurden Unfallmeldungen der freiwilligen Feuerwehren ausgewertet und es zeigte sich, dass Feuerwehrfrauen ein mehr als doppelt so hohes Unfallrisiko haben wie Männer und auch schwerere Unfälle erleiden, das konnte zumindest teilweise auf nicht passende PSA und Arbeitsmittel zurückgeführt werden.
Gleiche Arbeitsplatzbeschreibung – unterschiedliche Tätigkeiten, Beispiel Reinigungsbranche:
Oft verrichten Frauen und Männer unterschiedliche Tätigkeiten. Fassadenreinigung, Fahren mit Reinigungsmaschinen etc. sind eher Männerdomänen. Frauen sind überwiegend für die tägliche Reinigung, das Nachfüllen von Handtuch- und Seifenspendern oder die Sanitärreinigung zuständig. Nicht zuletzt deshalb haben weibliche Beschäftigte oft ganz andere gesundheitliche Probleme als ihre männlichen Kollegen.
Beachtung der Erkenntnisse der geschlechterspezifischen Medizin in der Prävention
individuelle Angebote der Gesundheitsförderung und Prävention bedarfsgerecht ausgestaltet und angepasst an die Bedürfnisse und Vielfalt der Beschäftigten
Unterweisungen und Informationen zum Thema Sicherheit und Gesundheit sollten für alle Beschäftigten leicht zugänglich und verständlich sein (einfache Sprache, mehrsprachig, etc.).
Zeiten der Durchführung von Maßnahmen sollten so gewählt sein, dass allen Beschäftigten die Teilnahme ermöglicht wird (Rand- und Teilzeit!), keine Sprach- und Zugangsbarrieren bestehen und rechtzeitig Information erfolgt.
diversitätsgerechte Bestellung von Personen in Arbeitsschutzfunktionen (Abbildung aller Beschäftigtengruppen) im Betrieb
klare Zuständigkeiten schaffen und Ansprechpersonen für alle Beschäftigtengruppen benennen, u. v. m.
Conclusio
Führungskräften sowie allen im Arbeitnehmer:innenschutz tätigen Personen kommt eine wichtige Vorbildfunktion zu, indem sie Diversität und Inklusion als Teil der Unternehmenskultur und des betrieblichen Sicherheits- und Gesundheitsschutzes etablieren. Unreflektierte Annahmen und Rollenzuweisungen können im Arbeitsschutz dazu führen, dass notwendige Präventions- und Schutzmaßnahmen unterbleiben, weil keine Notwendigkeit zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen gesehen wird.
Fortbildung
AUVA- Webinar „Inklusion am Arbeitsplatz“
Alle Details und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie auf der Schulungsplattform AUVKurs.
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