Blog: Grenzverletzungen am Arbeitsplatz

„Oha, bei dem Outfit werden sich die Kunden heute freuen“, sagt er vor Beginn des Meetings, deutet auf ihren Ausschnitt und grinst. Einige im Raum lachen kurz. Die Kollegin sagt nichts. Dann geht es weiter mit der Tagesordnung – als wäre nichts passiert.

Solche Situationen sind grenzüberschreitend und nicht okay. Vielen ist nicht bewusst, dass auch abwertende oder sexualisierte Bemerkungen Formen psychischer Gewalt darstellen können. Im Arbeitsalltag sind sie jedoch keine Seltenheit. Aber warum fällt es vielen Menschen so schwer, in diesen Momenten etwas zu sagen? AUVA-Arbeitspsychologe Martin Unterkircher erklärt: Schweigen ist in solchen Momenten häufig keine Zustimmung – sondern eine verständliche Reaktion auf komplexe soziale Dynamiken.

Schweigen hat oft nachvollziehbare Gründe

Wer eine Grenzverletzung erlebt oder beobachtet, ist zunächst oft überrascht und hat vielleicht nicht sofort eine passende Antwort parat. Gleichzeitig stellen sich viele Fragen: War das wirklich übergriffig gemeint? Übertreibe ich vielleicht? Soll ich etwas sagen? Für Martin Unterkircher lässt sich die Unsicherheit erklären, denn: „Grenzverletzungen anzusprechen ist oft mit der Sorge verbunden, dass daraus negative Konsequenzen entstehen könnten.“ Besonders in Organisationen mit klaren Machtverhältnissen kann diese Sorge groß sein. Beschäftigte befürchten etwa Nachteile für ihre Position, ihre Karriere oder ihre Beziehung zum Team.

Hinzu kommt ein sozialer Faktor: Niemand möchte als überempfindlich oder humorlos gelten.

Viele Menschen haben Angst, als zu sensibel oder als Spaßverderber:in wahrgenommen zu werden.

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MMag. Martin Unterkircher ist Arbeits- und Organisationspsychologe bei der AUVA-Außenstelle Innsbruck und berät Unternehmen zu Fragen der Arbeitsgestaltung, psychischen Belastung, Unfallprävention und Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz.

Auch Erfahrungen aus der Vergangenheit spielen eine Rolle. Wenn Beschäftigte bei sich selbst oder bei Kollegen:Kolleginnen erleben, dass Beschwerden keine Folgen haben oder sogar relativiert werden, sinkt die Wahrscheinlichkeit, Grenzverletzungen anzusprechen.

Wenn Grenzverletzungen aus dem eigenen Team kommen

Ein weiterer entscheidender Unterschied besteht darin, von wem die Grenzverletzung ausgeht. Kommt ein Übergriff von außen – etwa durch Kunden:Kundinnen oder Patienten:Patientinnen – erleben Betroffene häufig Solidarität und Unterstützung im Team. Schwieriger wird es, wenn Grenzverletzungen innerhalb der Organisation passieren, sei es aus dem Kollegium oder durch Vorgesetzte.

In gewachsenen Teams entstehen über Jahre soziale Dynamiken, in denen sich Mitglieder gegenseitig schützen oder problematisches Verhalten relativiert wird. Wer sich dagegen stellt, riskiert unter Umständen Widerstand oder gar soziale Ausgrenzung.

Wie frühes Ansprechen trotzdem gelingt

Trotz dieser Hürden kann es hilfreich sein, Grenzverletzungen frühzeitig anzusprechen – auch in Situationen, in denen man selbst noch überlegt, ob ein Verhalten oder Kommentar unangebracht war oder nicht.

Wenn man ein Verhalten lange akzeptiert und nichts sagt, kann es sich sogar verstärken.

MMag. Martin Unterkircher

Der Arbeitspsychologe empfiehlt deshalb, möglichst früh zu signalisieren, wann eine persönliche Grenze erreicht ist. Dabei können Ich-Botschaften helfen, deutlich zu machen, wie eine Situation empfunden wird. Diese Botschaften beschreiben die eigene Wahrnehmung („Ich empfinde das…“) und nehmen Abstand von Anschuldigungen („Du bist…“). Auch ein Fokussieren auf die Sachebene – was wird gesagt/getan und wie geht es mir damit – bewahrt uns vor einem emotionalen Aufschaukeln der Situation.

Beispiele für hilfreiche Kommunikationsimpulse:

„Das geht mir persönlich jetzt zu weit.“
„Ich fühle mich in dieser Situation nicht wohl.“
„So möchte ich nicht angesprochen werden.“
„Solche Kommentare finde ich respektlos.“
„Ich möchte Ihnen helfen. Aber nicht in diesem Ton.“

Manchmal kann es auch hilfreich sein, eine Bemerkung noch einmal zu spiegeln oder zu wiederholen, um ihr Gewicht sichtbar zu machen – etwa: „Habe ich dich jetzt richtig verstanden – du machst gerade eine Anspielung auf meine Brüste?“ Oder im Chat: „XY, du schickst gerade dieses Emoji mit ausspeiender Geste – wofür steht das hier genau?“ Solche Rückmeldungen geben dem Gegenüber die Möglichkeit, das Gesagte zu überdenken, und machen die Grenzüberschreitung deutlich. Manchmal ist sich unser Gegenüber der Grenzüberschreitung gar nicht bewusst. Das entschuldigt sie nicht, aber erklärt die Wichtigkeit des Ansprechens. "Wenn man erst nach Monaten reagiert, kommt oft die erstaunte Rückmeldung: 'Das hat dich doch sonst nie gestört'", ergänzt der Arbeitspsychologe.

Tipps: So bleiben Sie bei Grenzverletzungen handlungsfähig

Wenn Grenzen überschritten werden, helfen klare Schritte dabei, aktiv zu bleiben:

Nehmen Sie Ihr Gefühl ernst. Irritation oder Unbehagen sind wichtige Hinweise – auch dann, wenn Sie sie noch nicht sofort einordnen können.
Benennen Sie Grenzen frühzeitig. Sagen Sie klar, wenn ein Verhalten für Sie nicht passt, bevor sich Muster verfestigen.
Formulieren Sie sachlich. Beschreiben Sie konkret, was gesagt oder getan wurde und wie es bei Ihnen ankommt – ohne Vorwürfe.
Holen Sie sich Unterstützung. Sprechen Sie mit Vertrauenspersonen oder betrieblichen Anlaufstellen, um die Situation einzuordnen.
Nutzen Sie vorhandene Strukturen. Klare Meldewege und Zuständigkeiten entlasten – Gewaltprävention ist keine Einzelaufgabe.

Je klarer die Strukturen im Betrieb sind, desto leichter fällt es, Grenzverletzungen anzusprechen.

Wenn Führungskräfte Grenzen überschreiten

Besonders schwierig ist es für Beschäftigte, wenn Grenzverletzungen von Führungskräften ausgehen – etwa durch wiederholte Bloßstellungen, Ungleichbehandlungen oder abwertende Kommentare. Hier wirken Machtverhältnisse besonders stark. Dennoch ist es wichtig, Grenzverletzungen anzusprechen und nicht unkommentiert hinzunehmen. Kommt man mit dem Vier-Augen-Gespräch nicht weiter und sind die zu befürchtenden Folgen zu real, rät der Experte, Verbündete innerhalb der Organisation zu suchen. Diese müssen nicht unbedingt im eigenen Team zu finden sein, denn gerade dort kann es vorkommen, dass sich Kollegen:Kolleginnen mit der Führungskraft solidarisieren – etwa aus Loyalität oder aufgrund bestehender Abhängigkeiten.

Es ist oft sinnvoll, sich Verbündete zu suchen, die Einfluss im Unternehmen haben, aber nicht Teil des unmittelbaren Systems sind.

MMag. Martin Unterkircher

Zu diesen Verbündeten können etwa der Betriebsrat, Sicherheitsvertrauenspersonen oder die Personalstelle gehören. In größeren Organisationen gibt es häufig auch Konflikt- oder Mobbingbeauftragte, an die sich Beschäftigte wenden können. Diese Stellen können helfen, Vorfälle einzuordnen und gemeinsam zu überlegen, welche weiteren Schritte sinnvoll sind.

Auch in kleineren Unternehmen kann es hilfreich sein, zunächst mit Vertrauenspersonen darüber zu sprechen, um die Situation besser einschätzen zu können. Wenn sich dabei zeigt, dass Grenzverletzungen im Arbeitsumfeld als „normal“ gelten, stellt sich mitunter eine grundsätzliche Frage: ob die bestehende Organisationskultur für einen selbst langfristig tragfähig ist.

Gewaltprävention ist auch eine Organisationsfrage

Der Umgang mit Grenzverletzungen ist nicht allein eine individuelle Frage. Entscheidend ist auch, welche Strukturen und Regeln ein Unternehmen dafür bereitstellt. Viele Organisationen arbeiten mit Leitlinien und klar geregelten Abläufen. Während eine Unternehmensleitlinie die grundsätzliche Haltung gegenüber Gewalt und Belästigung beschreibt, können Betriebsvereinbarungen oder interne Regelungen festlegen, an wen sich Betroffene wenden können und wie mit Vorfällen umgegangen wird.

Im Rahmen des Arbeitnehmer:innen-Schutzes sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, arbeitsbedingte Gefährdungen – auch psychische Belastungen durch interne oder externe Gewalt – zu berücksichtigen. Treten entsprechende Vorfälle auf, müssen sie im Rahmen der Evaluierung analysiert und geeignete Präventionsmaßnahmen entwickelt werden. Das Ziel ist dabei einerseits, dass Grenzverletzungen und Gewalt seltener vorkommen, und andererseits, dass Betroffene nach Vorfällen gut unterstützt werden.

Präventive Maßnahmen können z. B. sein:

Organisatorische und bauliche Rahmenbedingungen, die direkte Angriffe verhindern, z. B. Trennscheiben, Fluchtmöglichkeiten, Vermeidung von Alleinarbeit.
Klar definierte interne Meldewege: spezielle Tools im Intranet, Beschwerdekasten, Vertrauenspersonen.
Definierte Verfahren zur Aufarbeitung von Vorfällen.
Präventionsteams, die bei internen Grenzverletzungen aktiv werden und unter Wahrung der Rechte aller Beteiligten über das weitere Vorgehen entscheiden.
Implementierung von Notfallplänen für Vorfälle externer Gewalt, die auch psychosoziale Unterstützung für Betroffene vorsehen.

Fazit: Mehr als eine Frage des Mutes

Grenzverletzungen anzusprechen erfordert Mut – doch Mut allein reicht oft nicht aus. Ob Beschäftigte etwas sagen oder schweigen, hängt stark davon ab, welche Erfahrungen sie im Arbeitsumfeld gemacht haben und welche Unterstützung sie erwarten können. Wenn Mitarbeitende davon ausgehen müssen, dass Beschwerden folgenlos bleiben oder sogar negative Konsequenzen haben könnten, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Grenzverletzungen unausgesprochen bleiben. Umgekehrt fällt es leichter, Dinge anzusprechen, wenn im Betrieb klare Regeln gelten und Betroffene Unterstützung erwarten können.

Gewaltprävention gehört zur Unternehmenskultur. Strukturen wie klare Leitlinien, transparente Meldewege und verlässliche Ansprechpersonen können dazu beitragen, dass Beschäftigte Grenzverletzungen früh ansprechen und rasch Unterstützung erhalten.

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